Ook UWV heeft verplichtingen

In mijn praktijk als adviseur en raadsman in sociale zekerheid hoor ik veel werkgevers klagen over het feit, dat zij door UWV strak gehouden worden aan het nakomen van hun verplichtingen en UWV zelf maar kan doen en laten wat haar goed dunkt. Het is een irritatie die bij veel werkgevers leeft. Maar kan UWV wel zomaar haar gang gaan?

Inderdaad heeft iedere werkgever de plicht alles wat met sociale verzekeringen te maken heeft goed en tijdig uit te voeren. Op de eerste werkdag de nieuwe medewerker meteen aanmelden, premie betalen, ziek melden, enzovoort. Het niet nakomen van dit soort verplichtingen levert de werkgever al snel een boete op.

Toch geldt voor UWV dat zij ook gehouden is haar werk goed en tijdig uit te voeren, ook al hebben veel werkgevers de idee dat dit niet zo is. Het volgende praktijkvoorbeeld van een zaak die ik namens een werkgever in een beroepsprocedure aan de bestuursrechter heb voorgelegd, mag deze stelling bevestigen.

De werkgever wilde per 1 juli 2004 uit het publieke bestel stappen. Hij wilde zich niet langer via UWV verzekeren voor de kosten van arbeidsongeschiktheid (WAO/WIA), maar dat via een particuliere verzekeraar regelen als eigen risicodrager. Vooraf heeft hij meerdere malen met UWV contact opgenomen om te controleren of er geen ex-werknemers van hem een WAO-uitkering ontvingen. Deze vraag was relevant, omdat er een werkneemster na een bepaalde tijd contract ziek uit dienst was gegaan en het mogelijk zou kunnen zijn dat zij in de WAO terecht was gekomen. Dat zou het eigen risicodragerschap aanmerkelijk duurder maken dan in het publieke bestel verzekerd blijven. In de contacten met UWV heeft de werkgever haar naam en sofinummer ook expliciet genoemd. Steeds weer kreeg de werkgever te horen dat er geen ex-werknemers van hem een WAO-uitkering ontvingen. Ook op de opgevraagde Pemba-specificaties stonden geen ex-werknemers met een WAO-uitkering gemeld. Daarop vond de werkgever het financieel verantwoord uit het publieke bestel te stappen.

Twee jaar later ontving deze werkgever een beschikking van UWV waarin zij een bedrag van bijna € 31.000 terugvorderde wegens uitbetaalde WAO-uitkeringen aan de ex-werkneemster waarnaar de werkgever juist vooraf had geïnformeerd bij UWV.

In de bezwaarprocedure stelde UWV zich op het standpunt dat zij dwingendrechtelijk de taak heeft deze vordering op te leggen en te incasseren.

De term dwingendrechtelijk betekent juridisch bezien dat tegen ieder besluit dat dwingendrechtelijk is genomen geen bezwaar en beroep kan worden aangetekend. Echter, de Centrale Raad van Beroep, de hoogste rechter in dit soort zaken, heeft in een eerdere uitspraak gesteld dat er omstandigheden kunnen bestaan waardoor de dwingendrechtelijkheid geen toepassing kan vinden. Met andere woorden, er kunnen zich situaties voordoen waarin bezwaar en beroep toch mogelijk is, ook al gaat het om dwingendrechtelijk genomen besluiten.

In deze kwestie van de werkgever die uit het publieke bestel was gestapt, vond ik die omstandigheden absoluut aangewezen. De term dwingendrechtelijk betekent dat de betreffende bepaling of een bepaald artikel uit de wetgeving voor iedereen geldt en door iedereen moet worden nagekomen.

Maar hoe kan iemand zo´n bepaling of artikel nakomen als hij niet de gevraagde en juiste informatie krijgt? En is het dan wel redelijk om vervolgens achteraf alsnog, dwingendrechtelijk, een navordering op te leggen? Ik vond en vind nog steeds van niet.

Aan de bestuursrechter heb ik in de beroepsprocedure voorgelegd, dat deze werkgever er werkelijk alles aan heeft gedaan om alle informatie in te winnen vóórdat hij het besluit nam uit het publieke bestel te stappen. Dat eigen onderzoek door de werkgever is een dwingendrechtelijke bepaling. Echter, een van de stappen in dat eigen onderzoek is ook het benaderen van UWV en bij haar informatie inwinnen over bij haar geregistreerde (ex)werknemers met een eventuel WAO/WIA uitkering. Aan deze dwingendrechtelijke bepalingen had de werkgever in deze kwestie volledig voldaan.

In mijn argumentatie aan de bestuursrechter heb ik ingebracht, dat niet alleen deze werkgever verplichtingen heeft jegens UWV, maar andersom UWV ook naar hem. UWV behoort, net als een particuliere verzekeraar, een deugdelijke administratie bij te houden van alle WAO/WIA-verzekeringen; ook dit is in mijn visie een dwingendrechtelijke bepaling.

Uit die administratie moet zij direct alle actuele informatie kunnen verstrekken; zeker als het om dit soort zaken gaat met mogelijk ver strekkende gevolgen. Ook heb ik gesteld dat iedere werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat hij van UWV de juiste informatie krijgt waarop hij vervolgens goed onderbouwd zwaarwegende beslissingen als in deze kwestie neemt.

De bestuursrechter heeft uitgesproken dat mijn cliënt inderdaad het vertrouwen mocht hebben dat er geen ex-werknemers, dus ook niet de bedoelde ex-werkneemster, waren met een WAO-uitkering. Verder overwoog de bestuursrechter dat UWV onvoldoende had stilgestaan bij de vraag in hoeverre de strikte toepassing van de dwingendrechtelijkheid (het verhaal halen bij de werkgever), in relatie tot de omstandigheden, in strijd te achten is met het vertrouwensbeginsel en in hoeverre op grond daarvan de toepassing van die dwingendrechtelijkheid geen rechtsplicht meer kan zijn.

Deze overweging leidde tot de uitspraak dat de rechter het ingestelde beroep gegrond verklaarde en UWV oplegde een nieuw besluit te nemen.

Inmiddels heeft UWV een nieuw besluit genomen, is ook niet in hoger beroep gegaan, en is het verhaalsbesluit en de ingestelde vordering van bijna € 31.000 geheel van de baan.

Dit praktijkvoorbeeld maakt eens te meer duidelijk dat ook het UWV haar verplichtingen kent. Het maakt ook duidelijk dat iedere werkgever die zijn zaakjes goed voor elkaar heeft, zeker kans van slagen heeft wanneer hij zich door middel van bezwaar en beroep verzet tegen besluiten door UWV.

Dit voorbeeld uit mijn praktijk is zeker geen incident. In deze kwestie had de werkgever inderdaad alles goed gedaan en op tijd deskundige hulp ingeroepen.

Voeg toe aan:          

Simon Stoltz

Simon Stoltz is werkzaam bij Coadin BV. Simon is gespecialiseerd op het gebied van personeelsbeleid en hij schrijft hierover in zijn blogs.

---

Naam:

---

Regio: Selecteer een regio 's-Hertogenbosch Achterhoek Alkmaar/ Purmerend Almelo Almere/ Lelystad Alphen/ Woerden Amersfoort Amsterdam Apeldoorn/ Veluwe West Arnhem Assen Bergen op Zoom/ Roosendaal Breda De Eilanden Den Haag e.o. Den Helder/ Schagen Deventer Dordrecht/ Gorinchem Eindhoven Emmen/ Coevorden Enschede Gouda Groningen e.o. Haarlem Helmond Hengelo Hilversum Hoorn/ Enkhuizen Leiden Limburg Midden Limburg Noord Limburg Zuid Meppel/ Hoogeveen Nijmegen Noord Friesland Nop/ Steenwijk Oost Groningen Oss/ Uden Rivierenland Rotterdam e.o. Rotterdam Zuid Tilburg Utrecht Utrecht Oost Valkenswaard Zeeland Zuid Friesland Zutphen/ Lochem Zwolle

---

E-mail:

---

Type de code over:

---

Reactie:

---